Dommages moraux : un ingénieur reçoit compensation après la mauvaise gestion de sa fin d’emploi

Dans une récente décision de la Cour supérieure, Simons c. X2O Media inc., le tribunal était appelé à déterminer tant le quantum de l’indemnité de départ que le possible octroi de dommages moraux à la suite d’une fin d’emploi abusive dans le cadre d’une restructuration.

Âgé de 60 ans et comptant plus de 12 ans d’ancienneté chez son employeur, un ingénieur apprend qu’il est licencié en compagnie de 12 collègues – ses performances ne sont pas en cause.

Due à des difficultés économiques, la restructuration suit la vente de l’employeur à une compagnie américaine. Ladite américaine propose à l’ingénieur 9 semaines à titre d’indemnité de départ ainsi que continuation de la couverture des soins de santé pendant 10 jours, offre qu’elle qualifie de généreuse.

L’annonce de la cessation d’emploi a été reçue difficilement par l’employé, celui-ci ne l’ayant pas anticipée. Effectivement, quelques semaines avant d’être licencié, il avait participé à une importante rencontre stratégique.

L’employé s’est vu contraint de renoncer à ses assurances de santé, le coût d’une assurance individuelle étant prohibitif.

Sous pression à signer une transaction et quittance, l’employé a reçu près de 20 rappels sur une période 3 jours seulement par le système DocuSign, un comportement que le tribunal a jugé abusif.

La décision documente donc un cas d’espèce quant à la réclamation des dommages moraux lors d’un licenciement et nous rappelle le principe : l’employeur se rend responsable d’un abus de droit en démontrant une attitude cavalière et insouciante dans sa gestion de la fin d’emploi.

Voici l’extrait pertinent de la décision :

[24]        M. Simmons réclame 10 000 $ pour dommages moraux. À cet égard, il avance que X2O a commis une faute dans sa façon humiliante de mettre fin à son emploi, et en lui mettant de la pression pour qu’il signe la quittance. Il souligne également le préjudice physique et psychologique supporté à la suite de son licenciement.

[25]        X2O rétorque, à bon droit, que toute fin d’emploi non désirée provoque des sentiments d’angoisse, de peine, voire d’humiliation, et qu’à moins d’une preuve claire d’abus de droit de l’employeur, cette détresse ne peut constituer la base d’une réclamation pour dommages moraux.

[26]        Certes, on ne retrouve en l’espèce ni mauvaise foi manifeste de X2O, ni atteinte à la réputation de M. Simmons, ni utilisation de la force lors de son licenciement ni saisie. Il demeure que X2O a démontré une attitude cavalière et insouciante:

– En requérant la présence de M. Simmons à une importante réunion stratégique en juillet 2023, pour le licencier un mois plus tard;

– En offrant à M. Simmons, salarié présentant le plus d’années d’ancienneté, la même compensation de 9 semaines de salaire qu’à tous les autres employés licenciés, certains ne justifiant que d’une année de service. Malgré le licenciement collectif, X2O aurait dû lui offrir une compensation raisonnable conforme à l’art. 2091 C.c.Q;

– En ayant l’insensibilité de qualifier la compensation offerte de généreuse. En effet, il convient de souligner que cette indemnité ne représentait qu’une semaine de plus que le minimum prévu à l’art. 84.0.4 LNT en cas de licenciement collectif touchant de 10 à 100 salariés;

– En mettant de la pression sur M. Simmons pour qu’il prenne position face à l’offre en 3 jours. X2O pouvait et aurait dû programmer l’application DocuSign pour éviter l’envoi de plus de 20 rappels en 3 jours;

– En ne remettant pas à M. Simmons une lettre de recommandation.

[27]        Le comportement de X2O dénote une absence de souci des conséquences d’un licenciement sur le personnel visé, une désinvolture que traduit son approche « one and done action ».

[28]        À la lumière de ce qui précède, M. Simmons a droit à une compensation pour dommages moraux de 5 000 $.